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DiMarco Strada

Alla pagina precedente abbiamo accennato ai fondamenti dell’obbligo assicurativo per gli infortuni su lavoro ed alla possibilità che il datore di lavoro subisca azione di regresso da parte dell’INAIL per quanto anticipato al dipendente e azione di risarcimento dallo stesso lavoratore per il danno differenziale rispetto a quanto già ricevuto dall’ente.

Per definire le regole di convivenza tra questi strumenti, è necessario chiarire un principio fondamentale: il datore non può essere costretto a risarcire due volte lo stesso danno. Il regime previsto per regresso e danno differenziale nel caso di illeciti penali non è una sanzione aggiuntiva per il datore ma un caso di mancata copertura assicurativa: si ritorna quindi alla sua naturale piena responsabilità per i danni causati dall’infortunio.

Quello che viene fatto valere dal lavoratore (in via diretta) e dall’INAIL (in via mediata) è sempre il danno causato al dipendente: le due azioni possono essere affiancate solo quando riguardino componenti diverse del danno oppure quando il lavoratore richieda una somma maggiore di quella già ricevuta.

Le componenti del danno e il problema dell’utilizzo indistinto.

Una scarna disciplina (integrata dal progressivo consolidamento giurisprudenziale) dell’indennizzo INAIL, regresso e danno differenziale si trova nel Decreto del Presidente della Repubblica n. 1124/1965.

Il testo storico del DPR prevede, all’art. 10, che nel caso di illecito penale il datore può rispondere verso il lavoratore per il danno differenziale ma che il risarcimento non avviene quando risulterebbe inferiore all’indennità anticipata dall’INAIL secondo le regole del decreto e, in ogni caso, può avvenire solo per la parte che la eccede.

L’indennizzo corrisposto dall’INAIL si differenzia dal risarcimento perché è calcolato secondo criteri predeterminati, non copre tutte le possibili voci di danno riconosciute dall’ordinamento (ad esempio danno morale) e segue regole diverse per indennizzare il danno “patrimoniale”, essenzialmente quello correlato alla riduzione della capacità al lavoro, e quello non patrimoniale. Il risarcimento è invece “totalizzante”: va provato in modo più rigoroso ma non presenta limiti o franchigie, potendo risultare molto più alto dell’indennizzo INAIL.

A volte, però, questa differenza riguarda solo alcune componenti del danno. Per esempio, un lavoratore infortunato potrebbe aver subito un danno morale non indennizzato, un danno non patrimoniale all’integrità fisica indennizzato in modo minore rispetto a un ipotetico risarcimento e un danno patrimoniale indennizzato più rispetto a quanto gli verrebbe riconosciuto in un giudizio contro il datore. L’eventuale maggiore indennizzo rispetto al danno patrimoniale provato potrebbe inoltre fondare contestazioni da parte del datore di lavoro nel giudizio contro l’ente e il mancato recupero dell’importo superiore al danno effettivo.

In una prima fase, per garantire i diritti dell’ente ad essere pienamente rimborsato, era stato riconosciuto il diritto dell’INAIL ad agire in regresso verso il datore di lavoro servendosi indistintamente di tutte le possibili componenti di danno spettanti al lavoratore, a prescindere dal fatto che tali componenti fossero state concretamente indennizzate dall’INAIL e in quale misura. L’effetto, negativo per il lavoratore, era che l’azione dell’INAIL “consumava” quella parte “residuale” del danno che il dipendente avrebbe potuto richiedere direttamente al datore.

Diritto alla salute e problemi di costituzionalità.

La giurisprudenza ha però da tempo protetto anche la salute della persona come valore fondamentale a sé stante, al di fuori del danno economico, sia nella componente fisica (inizialmente non riconosciuta dall’INAIL, successivamente prevista a partire dal 2000) che morale.

Di conseguenza, a tutela del lavoratore, già negli anni ’90 è stata dichiarata l‘incostituzionalità della normativa INAIL nella parte in cui consentiva all’ente di surrogarsi in modo indistinto nei diritti del lavoratore al momento del regresso.

Sia l’azione dell’INAIL che quella del lavoratore devono essere suddivise “per poste” di danno. L’INAIL (salvi alcuni correttivi) dovrà richiedere il rimborso per ogni singola componente di danno indennizzata al lavoratore, nei limiti dell’indennizzo corrisposto e del danno che il lavoratore avrebbe potuto richiedere al datore: se per una componente il rimborso risulterà minore dell’indennizzo, l’INAIL non potrà effettuare compensazioni con altre voci. Il lavoratore, a sua volta, agendo contro il datore dividerà la sua pretesa secondo le componenti di danno, confrontandole con gli indennizzi ricevuti e potendo pretendere il risarcimento di quelle non indennizzate dall’INAIL o di quelle eccedenti la specifica voce di indennizzo: se per una voce di danno (ad esempio da compromissione della capacità lavorativa) ha ricevuto un indennizzo più alto del danno teoricamente risarcibile, l’eccesso non ridurrà quanto dovutogli per le altre componenti.

La legge di bilancio: ritorno alla commistione.

La L. 145/2018, tra l’altro, ha modificato il D.P.R. 1124/1965 per chiarire a più riprese che, in contrasto con il sistema progressivamente consolidato e sopra descritto, nell’azione di regresso e in quella per il danno differenziale l’indennizzo dell’INAIL e il risarcimento del danno vanno considerati in modo onnicomprensivo, valorizzando solo la complessiva quantificazione.

Si ritorna quindi al sistema, già dichiarato incostituzionale, in cui viene privilegiata la posizione dell’INAIL rispetto a quella del dipendente e del datore, che non potrebbero più agire e resistere valorizzando separatamente ogni componente del danno.

L’intervento, pur non determinando una lesione di quanto normalmente spettante al lavoratore (che avrà diritto, nel complesso, alla stessa somma che gli sarebbe spettata in applicazione dei criteri civilistici di risarcimento del danno), appare quindi in aperta violazione di principi costituzionali consolidati a tutela del diritto alla salute fisica e alla sfera morale.

L’intervento, che molti autori hanno criticato apertamente, appare evidentemente finalizzato alla riduzione delle uscite INAIL non rimborsate, in ottica di “bilancio”, ma appare a forte rischio di incostituzionalità, con ulteriore danno per l’ente e per lo stato qualora la Corte Costituzionale ne riconosca l’illegittimità.

DiMarco Strada

L’ordinamento Italiano dedica particolare attenzione e diversi strumenti alla protezione del lavoratore e della sua salute. Accanto a una dettagliata regolamentazione antinfortunistica e alle sanzioni per le violazioni, esistono ad esempio l’obbligo di fornire al lavoratore un’adeguata formazione, aggiornata periodicamente, e quello di assicurarlo contro le conseguenze degli infortuni che dovessero comunque verificarsi.

La legge di bilancio 2019, L. 145/2018, incide sull’obbligo assicurativo INAIL, in particolare sul risarcimento del danno dovuto al dipendente che subisca un infortunio sul lavoro. Per comprendere l’intervento (e le critiche che gli sono state rivolte), è però necessario accennare, almeno in sintesi, ai fondamenti dell’obbligo assicurativo e dei rapporti tra INAIL, datore e lavoratore al momento del risarcimento.

L’obbligo assicurativo.

Gli obblighi assicurativi vengono normalmente previsti nei casi in cui un’attività ha dimostrato di essere particolarmente pericolosa, tale da generare danni gravi e frequenti. Spesso, paradossalmente, si tratta di attività che la persona comune percepisce come “normali”, sostanzialmente prive di rischi. Un caso tipico è la guida di autoveicoli o motoveicoli. Altro esempio è la possibilità di infortuni sul luogo di lavoro.

In mancanza di un obbligo assicurativo, ogni persona sarebbe libera di scegliere se assicurarsi o esporsi al rischio di rispondere con il proprio patrimonio per i danni causati dal proprio comportamento (anche una minimale distrazione, senza profili di particolare colpa). In linea teorica, il danneggiato sarebbe comunque tutelato.

Tuttavia, nella pratica, spesso accade che il responsabile di un danno non abbia i mezzi economici per risarcirlo. Il danneggiato, dopo aver sostenuto i costi di un giudizio e pur essendo vittorioso, subisce quindi il rischio di non poter recuperare dall’avversario quanto dovutogli. Le conseguenze diventano drammatiche nei casi di danni alla salute della persona che rendano la vittima invalida, compromettendo del tutto o in parte la sua capacità di produrre reddito.

La soluzione dell’Ordinamento, come anticipato, è la previsione di un obbligo assicurativo generalizzato e protetto da sanzioni per chiunque ponga in essere l’attività “pericolosa”. L’assicurazione obbligatoria, pur essendo spesso percepita come uno sgradito “costo” e una tutela principalmente per il danneggiato (che in questi casi ha normalmente il diritto di essere indennizzato direttamente dalla compagnia assicurativa) in realtà tutela anche l’obbligato che, al verificarsi di un incidente, sarà protetto attraverso la propria assicurazione e non dovrà rispondere di tutte le conseguenze con il proprio patrimonio.

Esonero e limiti

Nel nostro sistema, all’obbligo del datore di lavoro di assicurare i dipendenti attraverso l’INAIL consegue il suo esonero dalla responsabilità civile per le conseguenze degli infortuni sul lavoro.

L’esonero non è assoluto. Quando vengono rilevate delle responsabilità penali del datore, ad esempio per violazione della normativa antinfortunistica, lo schermo dell’INAIL viene meno e il datore è esposto sia alle pretese del lavoratore che a quelle dell’ente.

In questi casi l’ente indennizzerà comunque il lavoratore ma avrà diritto di regresso verso il datore di lavoro per quanto pagato. L’INAIL, pertanto, si limita ad anticipare al lavoratore quello che il dipendente potrebbe chiedere al datore di lavoro: i diritti del lavoratore vengono quindi trasferiti all’INAIL (c.d. “surroga”) e l’ente cercherà di recuperare la spesa agendo verso il datore, sostenendo i costi e rischi del giudizio.

Indennizzo INAIL e risarcimento del danno: i rapporti tra le parti.

Va però ricordato il rapporto tra lavoratore e INAIL ha natura assicurativa. L’ente non “risarcisce” il lavoratore, tutelandolo da ogni conseguenza dannosa derivante dal sinistro, ma lo “indennizza” pagando un importo per le sole voci previste dalla normativa INAIL e secondo le sue regole. Può quindi accadere che una parte del danno rimanga scoperta dall’indennizzo INAIL pur essendo “danno risarcibile” secondo il nostro ordinamento.

Da qui, il concetto di “danno differenziale“: il lavoratore potrà ottenere dal datore di lavoro il risarcimento di quanto non gli sia stato già corrisposto dall’INAIL. Si tratta di un meccanismo fondamentale per evitare che un obbligo assicurativo a tutela del lavoratore si trasformi in un mezzo per limitarne i diritti.

Si affiancano quindi due fronti opposti al datore: il diritto dell’assicurazione al regresso per quanto anticipato e quello del lavoratore a ottenere il danno differenziale. La convivenza tra questi istituti, tuttavia, non è semplice e la Legge n. 145 del 2018 rischia di creare nuovi problemi interpretativi in un panorama che, negli anni, aveva trovato un suo consolidamento. Per un approfondimento specifico sul problema, si rimanda a questa pagina.

DiMarco Strada

La Corte di Cassazione (sentenza n. 4670/19) si pronuncia sul licenziamento di un lavoratore che aveva richiesto i permessi previsti dalla L. 104/92 per assistenza a un proprio familiare ma era stato sorpreso a utilizzarli per altri fini.

Nel merito, la Corte ha ritenuto che il lavoratore, “abusando” del diritto concessogli, avesse posto in essere un comportamento tale da rendere legittimo il licenziamento. Per alcune nozioni generali sul licenziamento disciplinare del lavoratore è possibile fare riferimento a questo articolo.

Il datore di lavoro era venuto a conoscenza del comportamento del lavoratore attraverso l’opera di un’agenzia investigativa, incaricata di sorvegliarlo per verificare la corretta fruizione dei permessi. Il lavoratore, ricorrendo in cassazione, lamentava che tale sorveglianza fosse illegittima e i suoi risultati non potessero quindi essere utilizzati nel giudizio.

La sorveglianza nello Statuto dei Lavoratori

Il datore di lavoro non ha poteri illimitati nella sorveglianza dei propri lavoratori. Lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/70) ha limitato fortemente le sue facoltà, anche in risposta ad alcuni eccessi verificatisi nel periodo precedente.

La legge dedica alla tutela del lavoratore dalla sorveglianza del datore i suoi primi articoli.

Raffrontando l’articolo 2 (Guardie Giurate), l’articolo 3 (Personale di vigilanza), l’articolo 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo), l’articolo 8 (Divieto di indagini sulle opinioni) e la giurisprudenza consolidatasi nei decenni sulla loro interpretazioni, si ricavano alcuni principi in materia.

1) Il lavoratore dev’essere informato dei modi, luoghi e persone da cui può essere sorvegliato nello svolgimento della propria attività lavorativa: è precluso al datore ogni controllo dell’attività lavorativa effettuato all’insaputa del dipendente e con caratteri di “segretezza”, ad esempio utilizzando telecamere nascoste.

2) Il datore non può servirsi di terzi per controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative (e quindi le mancanze dei dipendenti): questa sorveglianza è lecita solo se svolta direttamente dal datore o dalla sua organizzazione gerarchica.

Sarebbe quindi certamente illegittimo l’utilizzo di agenzie investigative per sorvegliare il lavoratore a sua insaputa mentre svolge la sua attività lavorativa, al fine diverificare il digilente adempimento delle sue mansioni.

Lo spazio di legittimità delle agenzie di vigilanza

La Corte ha ritenuto legittima la sorveglianza effettuata dal datore mediante l’agenzia, evidenziando la differenza tra il caso in esame e quelli in cui il controllo è vietato.

Infatti, per definizione, il lavoratore che fruisce di un permesso non sta svolgendo la propria attività lavorativa. In questo caso, il rapporto si trova in una fase di sospensione: alcuni comportamenti del dipendente (per esempio svolgere attività in concorrenza con la sua impresa o, come nel caso trattato, abusare di un permesso richiesto per assistere un familiare disabile) hanno comunque rilevanza disciplinare, anche al fine di un licenziamento, ma il lavoratore non può avvalersi della stessa tutela concessagli dallo Statuto quando svolge le proprie mansioni.

Non è quindi vietato sorvegliare il lavoratore in permesso, anche servendosi di un’agenzia investigativa privata, per verificare eventuali abusi. Rimangono ovviamente validi tutti gli altri limiti previsti dall’ordinamento (per esempio sulle intercettazioni) e il divieto generale posto dallo Statuto a qualsiasi indagine che riguardi le “opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore”.

DiMarco Strada

Quando il licenziamento avviene a causa del comportamento del lavoratore, in particolare di un “notevole inadempimento” ai suoi obblighi, si parla di “giustificato motivo soggettivo”, in contrapposizione con il “giustificato motivo oggettivo” che riguarda la struttura del datore di lavoro.

Il licenziamento in questo caso può avvenire solo dopo lo svolgimento di un “procedimento disciplinare”, nel quale il lavoratore possa spiegare le proprie ragioni e difendersi dalle contestazioni del datore di lavoro.

Il licenziamento disciplinare

Normalmente, nei procedimenti disciplinari, il comportamento del lavoratore dev’essere raffrontato con il “codice disciplinare” dell’azienda,(generalmente, quello previsto dal contratto collettivo applicato) per verificare quali comportamenti del lavoratore sono vietati e le sanzioni previste per le violazioni.

Questo principio diventa più elastico quando il datore di lavoro, invece di applicare una sanzione “conservativa” (che quindi preveda, dopo l’applicazione, il ritorno alla normale prosecuzione del rapporto di lavoro, come accade ad esempio per la multa o la sospensione del lavoratore), sceglie di procedere al licenziamento “disciplinare” del lavoratore.

Il licenziamento disciplinare è legittimo solo in caso di condotte particolarmente gravi, tali da ledere il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore. Per questo, considerata la varietà di comportamenti che possono compromettere la fiducia del datore e l’impossibilità di prevederli tutti in un codice disciplinare, viene ammesso il licenziamento anche per condotte non previste nel codice.

“Oltre” il codice: i requisiti.

In questo caso, il lavoratore deve compiere violazioni che appaiano evidentemente contrarie ai doveri basilari in un rapporto di lavoro. È proprio l’ “evidente” illegittimità -sottoposta al controllo del giudice in caso di impugnazione del licenziamento- a rendere superflua una previa codificazione del comportamento sanzionabile.

L’assenza ingiustificata dal posto di lavoro è un comportamento evidentemente contrario ai doveri del lavoratore . Tuttavia, appare dubbio che un solo giorno di assenza possa costituire giusta causa di licenziamento: i contratti collettivi, infatti, prevedono normalmente sanzioni conservative per l’assenza “semplice”, riservando il licenziamento ai casi prolungati o ripetuti.

Potrebbe essere diverso, però, quando l’assenza sia caratterizzata da ulteriori ragioni di gravità.

L’Ordinanza della Corte di Cassazione n. 138/19

Il caso trattato dalla Corte riguardava un lavoratore che restava assente senza giustificazioni in una giornata nella quale avrebbe dovuto effettuare la formazione obbligatoria in materia di sicurezza. Il lavoratore aveva già ricevuto sanzioni per simili casi di assenza ingiustificata.

Il licenziamento era già stato ritenuto legittimo nei primi due gradi di giudizio e il lavoratore ricorreva per Cassazione lamentando, tra l’altro, che il contratto collettivo applicato prevedeva il licenziamento solo a seguito di tre sospensioni disciplinari nei precedenti dodici mesi, mentre nel suo caso ci sarebbero state solo due sanzioni.

La Corte (pur confermando innanzitutto che sussistevano i requisiti di licenziamento previsti dal contratto collettivo e che le lamentele del lavoratore erano infondate) ha ricordato che nei precedenti gradi di giudizio il comportamento del lavoratore era stato considerato talmente grave da consentire il licenziamento anche al di fuori delle previsioni dei contratti collettivi, e si è limitata a prendere atto di tale valutazione.

Considerazioni

Le valutazioni dei giudici dei primi gradi, riprese dalla Corte di Cassazione, appaiono corrette.

Il mancato adempimento della formazione in materia di sicurezza sul lavoro da parte di un lavoratore, mette a rischio non solo la sua vita e la sua salute ma anche quelle degli altri lavoratori impiegati dal datore. Può inoltre determinare responsabilità per lo stesso datore, qualora consenta la prosecuzione dell’attività lavorativa da parte del lavoratore non formato.

La condotta diventa quindi all’evidenza “particolarmente” grave, soprattutto quando il lavoratore è già stato sanzionato per violazioni simili, distinguendosi da una “normale” assenza e consentendo il licenziamento anche fuori dalle previsioni del codice disciplinare e del contratto collettivo applicato.

DiMarco Strada

Il licenziamento di un lavoratore dev’essere motivato da ragioni che il nostro ordinamento considera legittime e seguire le procedure previste dalla legge o elaborate dalla giurisprudenza.

Uno dei casi di licenziamento consentiti è quello per “giustificato motivo oggettivo” (GMO): la soppressione di un posto di lavoro causata da ragioni riguardanti il datore di lavoro e non il lavoratore, ad esempio una situazione di crisi economica con necessità di ridurre il personale.

L’obbligo di repechage

Prima di procedere a un licenziamento per GMO, il datore di lavoro deve (tra l’altro) fare il possibile per mantenere l’impiego del dipendente in esubero nonostante la soppressione del posto di lavoro già ricoperto dal lavoratore. Questa procedura viene chiamata “repechage” o “ripescaggio”.

Ad esempio, quando l’attività precedentemente svolta da un dipendente viene esternalizzata a terzi ma esistono altri ruoli “scoperti” all’interno dell’azienda, per i quali si sta ricercando personale, è necessario valutare se il lavoratore “in esubero” abbia le qualifiche per ricoprirli e, in questo caso, offrirgli il nuovo posto di lavoro prima di procedere al licenziamento.

Potrebbe però accadere che il nuovo ruolo da offrire al dipendente non consenta l’impiego per lo stesso orario svolto in precedenza: ad esempio, nel caso di soppressione di un posto di lavoro “a tempo pieno”, il lavoratore potrebbe ancora essere utilmente impiegato dall’azienda ma solo attraverso un rapporto “part time”. In questo caso, come deve procedere il datore?

Il problema del part-time

Va precisato che un datore di lavoro non può ridurre l’orario di lavoro di un dipendente senza il suo consenso. Per tutelare la libertà del lavoratore nell’acconsentire o meno alla trasformazione, è inoltre previsto che “Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento” (d.lgs. 81/15, art. 6, co. 8).

L’offerta del posto di lavoro part time a un dipendente impiegato a tempo pieno in esubero, seguita dal suo licenziamento per GMO in caso di rifiuto, costituisce quindi una procedura doverosa di “repechage” o un comportamento vietato dalla legge?

L’Ordinanza n. 1499/19 e il corretto inquadramento della vicenda

La Corte di Cassazione, con Ordinanza n. 1499/19, ha (sinteticamente) ritenuto che l’offerta di un posto di lavoro part-time costituisse prova dell’adempimento all’obbligo di repechage. Il licenziamento a seguito del rifiuto del lavoratore non è quindi stato ritenuto un comportamento illegittimo.

La pronuncia è condivisibile, una volta inquadrato correttamente il problema.

Il contrasto tra l’obbligo di repechage con offerta di contratto a tempo parziale e il divieto previsto dal d.lgs. 81/15 è solo apparente: il rifiuto del lavoratore, in questo caso non è il giustificato motivo oggettivo del licenziamento.

Il GMO deve infatti preesistere alla soppressione del posto di lavoro a tempo pieno: proprio l’esistenza del GMO -che dev’essere reale e non “costruito ad arte” per “liberarsi” di un lavoratore sgradito- è il principio da cui ha origine la procedura di “repechage”, nella quale può essere formulata anche l’offerta di un posto di lavoro con orario diverso dal precedente.

Come procedere

Sarebbe quindi illegittima una procedura di licenziamento nella quale, dopo il rifiuto del lavoratore a ridurre il proprio orario di lavoro, il datore di lavoro proceda al licenziamento indicando proprio tale rifiuto come giustificato motivo oggettivo a fondamento della soppressione del posto di lavoro.

Al contrario, per provare che l’offerta di modifica dell’orario costituisce legittimo e doveroso adempimento dell’obbligo di repechage, è opportuno che la stessa sia scritta e motivata con indicazione almeno sintetica delle ragioni già emerse e che rendano necessaria la prevedibile soppressione del posto di lavoro a tempo pieno: in questo modo, anche il lavoratore potrà valutare adeguatamente le prospettive e opportunità della propria scelta.

DiMarco Strada

Normalmente il problema della “privacy” sul luogo di lavoro riguarda i limiti entro cui il datore può accedere a informazioni del dipendente, soprattutto per quanto riguarda e-mail, contenuto dei terminali utilizzati e casi di sorveglianza.

Esiste una domanda speculare: fino a che punto il lavoratore può accedere a informazioni del proprio datore, in particolare quando si tratta di comunicazioni scambiate in via “riservata” all’interno dell’amministrazione aziendale ma riguardanti il dipendente e la sua condotta?

Il diritto di accesso

Ogni persona ha il diritto di accedere ai propri dati personali accessibili a terzi che ne stiano effettuando un “trattamento”.

Nel concetto di “trattamento” – che indica qualsiasi operazione sui dati, comprese raccolta, esame e semplice conservazione – potrebbe rientrare anche una comunicazione, scambiata tra amministrazione aziendale e ufficio delle risorse umane e di natura riservata, nella quale si discutano i comportamenti del dipendente, a fini disciplinari.

Secondo la Corte di Cassazione (ordinanza n. 32533/18), anche in questo caso il lavoratore ha diritto di accedere ai dati che lo riguardano, nonostante le prevedibili conseguenze negative per il datore.

Il caso

Va precisato che la vicenda oggetto dell’ordinanza era peculiare.

Il lavoratore, che intendeva impugnare una sanzione disciplinare irrogatagli, era dipendente di un istituto bancario. La banca datrice di lavoro aveva regolamentato in modo rigido, attraverso apposita “circolare”, l’azione disciplinare verso i propri dipendenti: era previsto espressamente, tra l’altro, che l’ufficio risorse umane inviasse alla direzione una relazione scritta prima di sanzionare un lavoratore.

Il dipendente aveva chiesto di poter visionare tale relazione e, di fronte al rifiuto della banca, si era rivolto all’Autorità Garante per la protezione dei dati personali. Il Garante aveva dato ragione al lavoratore e la Corte di Cassazione ha confermato questa valutazione.

Riflessi e conseguenze

La portata della decisione si estende ben oltre la particolarità del caso concreto e pone principi applicabili anche alla nuova disciplina in materia di Privacy.

Attribuendo natura di “dato personale” accessibile anche a documenti e comunicazioni aziendali “interne” e “valutative” riguardanti un lavoratore, esistono pochi argini per frenare il suo diritto di accesso: essenzialmente la tutela della privacy di terzi o il diritto di difesa del datore di lavoro in un giudizio. Entrambi i limiti, nella sentenza della Corte, risultano insufficienti allo scopo.

L’azione disciplinare, nello specifico, è inoltre costruita come procedimento “quasi processuale”: il datore di lavoro deve “giudicare”, con oggettività, sulla base degli elementi raccolti, se il lavoratore meriti di essere sanzionato e con quanta gravità. La ragionevolezza di tale valutazione verrà verificata dagli organi giudiziari in caso di impugnazione. Appare quindi dubbio che il datore possa vantare un “diritto” a mantenere riservati i documenti interni utilizzati a fondamento della sua decisione.

È evidente che, ove documenti acquisiti dal lavoratore in questo modo presentino contenuto ingiurioso o sintomatico di condotte “mobbistiche“, le conseguenze per il datore risulterebbero molto più gravi. Tutti i soggetti operanti della gestione del personale dovranno sempre esprimersi con asetticità e professionalità, consapevoli che ogni comunicazione riguardante uno specifico lavoratore potrebbe -su sua richiesta- essergli legittimamente accessibile.

DiMarco Strada

Il contratto di lavoro “a tutele crescenti”, introdotto con il decreto legislativo n. 23 del 2015, aveva modificato radicalmente la concezione del “posto fisso” nell’ordinamento Italiano.

E’ noto che, salvi casi particolari (patto di prova, apprendistato), un datore di lavoro può licenziare i propri dipendenti solo per motivi oggettivi (calo degli incassi, riorganizzazione aziendale) o soggettivi (motivi disciplinari), dei quali deve fornire prova. In mancanza, il licenziamento illegittimo può essere impugnato dal lavoratore, con conseguenze che, a seconda dei casi, possono andare dalla reintegrazione del lavoratore sul luogo di lavoro al pagamento di un indennità.

Il contratto a tutele crescenti

Secondo le “tutele crescenti” (applicate solo alle assunzioni successive al 6/3/15), il licenziamento illegittimo porta al solo pagamento di un’indennità pari a due mensilità per ogni anno di rapporto, con un minimo di 4 (poi alzate a 6) e un massimo di 24 (poi alzate a 30) mensilità. Per i datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti, tale indennità è dimezzata e non può essere superiore a sei mensilità.

La reintegrazione sul posto di lavoro rimane solo per casi di particolare gravità, limitati nella prassi (licenziamento discriminatorio o nullo, prova in giudizio della radicale inesistenza del fatto per il quale il datore procede a licenziamento disciplinare).

La riduzione dell’indennizzo a fronte di un licenziamento impugnato e giudicato illegittimo aveva uno scopo dichiarato: quello di favorire l’assunzione a tempo indeterminato, superando le “paure” del datore, soprattutto di piccole dimensioni, verso un rapporto troppo ingessato, nella prospettiva di una previsione “certa” dei costi di licenziamento.

Il legislatore, tuttavia, non è completamente libero di riformare la materia lavoristica, dovendosi muovere all’interno di principi costituzionali che tutelano sia il diritto al lavoro che i diritti fondamentali della persona sul posto di lavoro.

La valutazione della Corte Costituzionale

Nasce su queste basi la sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018 che dichiara l’incostituzionalità di un’indennità di licenziamento illegittimo rigidamente ancorata alla sola anzianità di rapporto.

Secondo la Corte, la previsione di un’indennità ragionevole non serve solo a tutelare il lavoratore alla cessazione del rapporto ma anche a garantirgli durante il rapporto quel minimo di forza contrattuale necessaria al rispetto dei propri diritti fondamentali: in mancanza, la prospettiva di un licenziamento senza regole o conseguenze porterebbe il lavoratore a rinunciare a ogni tutela pur di mantenere il proprio posto di lavoro. Inoltre, contrasta con il principio di uguaglianza trattare nello stesso modo (pari anzianità) casi diversi (maggiore o minore gravità del comportamento del datore, condizioni reddituali delle parti..).

La Corte cerca però di trovare un punto di equilibrio che non comprometta nemmeno le libertà del datore di lavoro (che, soprattutto se di piccole dimensioni, non sempre è la “parte forte” presupposta dalla normativa), anche per non vanificare l’obiettivo di incrementare le assunzioni a tempo indeterminato.

La sentenza n. 194 ritiene infatti validi sia l’impianto delle tutele crescenti che i limiti minimi e massimi previsti per l’indennità. L’importo da corrispondere al dipendente licenziato illegittimamente non verrà liberamente deciso dal giudice ma dovrà essere motivatamente quantificato, all’interno di tali confini, sia in base all’anzianità che secondo altri criteri già consolidati, quali il numero di dipendenti occupati, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.

È però evidente che, dopo la sentenza n. 194, peseranno sulle tutele crescenti un’ineliminabile incertezza sulla quantificazione dell’indennità, possibili oscillazioni giurisprudenziali o nuove dichiarazioni di illegittimità costituzionale dei limiti posti dalla riforma.

DiMarco Strada

Nel decreto legge 4/19 sull’introduzione del reddito di cittadinanza, al quale è dedicato questo articolo, sono previsti anche incentivi al datore di lavoro per favorire l’assunzione dei percettori del reddito.

L’incentivo prevede l’attribuzione a favore del datore delle somme che verrebbero comunque corrisposte al lavoratore attraverso il reddito di cittadinanza.

La misura dell’incentivo è pari all’importo mensile del reddito di cittadinanza percepito dal lavoratore al momeno dell’assunzione, non superiore a € 780 mensili, per tutto il periodo in cui il lavoratore avrebbe ancora dovuto percepirlo fino alla scadenza dei diciotto mesi, comunque non inferiore a cinque mensilità.

L’incentivo consiste nell’esonero dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore e del lavoratore, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’inail, e non può superare il loro importo.

Una particolarità è prevista per i casi in cui il rapporto di lavoro venga instaurato all’esito del percorso di formazione cui il lavoratore si sia sottoposto nell’ambito dei programmi per l’erogazione del reddito di cittadinanza: in questo caso, il beneficio verrà diviso a metà tra il datore e l’ente di formazione.

Gli incentivi spettano per assunzioni a tempo pieno e indeterminato, con incremento occupazionale netto del numero dei dipendenti. Si ricorda che è considerata assunzione a tempo indeterminato anche il rapporto di apprendistato.

Il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento del beneficiario solo per giusta causa o giustificato motivo. In caso contrario, dovrà restituire l’incentivo maggiorato delle “sanzioni civili” previste dalla L. 388/2000. Oltre al caso dei licenziamenti dichiarati illegittimi in caso di impugnazione, appare quindi sanzionato anche l’utilizzo di altri mezzi “legittimi” di interruzione del rapporto, ad esempio avvalersi di clausola di prova o di recesso al termine dell’apprendistato.

La disciplina sarà applicabile quando inizierà l’erogazione del reddito di cittadinanza, prevista per Aprile. Sarà comunque necessario verificare eventuali modifiche o integrazioni alla disciplina in sede di conversione del decreto legge 4/19, pubblicato il 29 gennaio, e l’emanazione di eventuali normative di dettaglio.