Archivio mensile Marzo 2019

DiMarco Strada

Alla pagina precedente abbiamo accennato ai fondamenti dell’obbligo assicurativo per gli infortuni su lavoro ed alla possibilità che il datore di lavoro subisca azione di regresso da parte dell’INAIL per quanto anticipato al dipendente e azione di risarcimento dallo stesso lavoratore per il danno differenziale rispetto a quanto già ricevuto dall’ente.

Per definire le regole di convivenza tra questi strumenti, è necessario chiarire un principio fondamentale: il datore non può essere costretto a risarcire due volte lo stesso danno. Il regime previsto per regresso e danno differenziale nel caso di illeciti penali non è una sanzione aggiuntiva per il datore ma un caso di mancata copertura assicurativa: si ritorna quindi alla sua naturale piena responsabilità per i danni causati dall’infortunio.

Quello che viene fatto valere dal lavoratore (in via diretta) e dall’INAIL (in via mediata) è sempre il danno causato al dipendente: le due azioni possono essere affiancate solo quando riguardino componenti diverse del danno oppure quando il lavoratore richieda una somma maggiore di quella già ricevuta.

Le componenti del danno e il problema dell’utilizzo indistinto.

Una scarna disciplina (integrata dal progressivo consolidamento giurisprudenziale) dell’indennizzo INAIL, regresso e danno differenziale si trova nel Decreto del Presidente della Repubblica n. 1124/1965.

Il testo storico del DPR prevede, all’art. 10, che nel caso di illecito penale il datore può rispondere verso il lavoratore per il danno differenziale ma che il risarcimento non avviene quando risulterebbe inferiore all’indennità anticipata dall’INAIL secondo le regole del decreto e, in ogni caso, può avvenire solo per la parte che la eccede.

L’indennizzo corrisposto dall’INAIL si differenzia dal risarcimento perché è calcolato secondo criteri predeterminati, non copre tutte le possibili voci di danno riconosciute dall’ordinamento (ad esempio danno morale) e segue regole diverse per indennizzare il danno “patrimoniale”, essenzialmente quello correlato alla riduzione della capacità al lavoro, e quello non patrimoniale. Il risarcimento è invece “totalizzante”: va provato in modo più rigoroso ma non presenta limiti o franchigie, potendo risultare molto più alto dell’indennizzo INAIL.

A volte, però, questa differenza riguarda solo alcune componenti del danno. Per esempio, un lavoratore infortunato potrebbe aver subito un danno morale non indennizzato, un danno non patrimoniale all’integrità fisica indennizzato in modo minore rispetto a un ipotetico risarcimento e un danno patrimoniale indennizzato più rispetto a quanto gli verrebbe riconosciuto in un giudizio contro il datore. L’eventuale maggiore indennizzo rispetto al danno patrimoniale provato potrebbe inoltre fondare contestazioni da parte del datore di lavoro nel giudizio contro l’ente e il mancato recupero dell’importo superiore al danno effettivo.

In una prima fase, per garantire i diritti dell’ente ad essere pienamente rimborsato, era stato riconosciuto il diritto dell’INAIL ad agire in regresso verso il datore di lavoro servendosi indistintamente di tutte le possibili componenti di danno spettanti al lavoratore, a prescindere dal fatto che tali componenti fossero state concretamente indennizzate dall’INAIL e in quale misura. L’effetto, negativo per il lavoratore, era che l’azione dell’INAIL “consumava” quella parte “residuale” del danno che il dipendente avrebbe potuto richiedere direttamente al datore.

Diritto alla salute e problemi di costituzionalità.

La giurisprudenza ha però da tempo protetto anche la salute della persona come valore fondamentale a sé stante, al di fuori del danno economico, sia nella componente fisica (inizialmente non riconosciuta dall’INAIL, successivamente prevista a partire dal 2000) che morale.

Di conseguenza, a tutela del lavoratore, già negli anni ’90 è stata dichiarata l‘incostituzionalità della normativa INAIL nella parte in cui consentiva all’ente di surrogarsi in modo indistinto nei diritti del lavoratore al momento del regresso.

Sia l’azione dell’INAIL che quella del lavoratore devono essere suddivise “per poste” di danno. L’INAIL (salvi alcuni correttivi) dovrà richiedere il rimborso per ogni singola componente di danno indennizzata al lavoratore, nei limiti dell’indennizzo corrisposto e del danno che il lavoratore avrebbe potuto richiedere al datore: se per una componente il rimborso risulterà minore dell’indennizzo, l’INAIL non potrà effettuare compensazioni con altre voci. Il lavoratore, a sua volta, agendo contro il datore dividerà la sua pretesa secondo le componenti di danno, confrontandole con gli indennizzi ricevuti e potendo pretendere il risarcimento di quelle non indennizzate dall’INAIL o di quelle eccedenti la specifica voce di indennizzo: se per una voce di danno (ad esempio da compromissione della capacità lavorativa) ha ricevuto un indennizzo più alto del danno teoricamente risarcibile, l’eccesso non ridurrà quanto dovutogli per le altre componenti.

La legge di bilancio: ritorno alla commistione.

La L. 145/2018, tra l’altro, ha modificato il D.P.R. 1124/1965 per chiarire a più riprese che, in contrasto con il sistema progressivamente consolidato e sopra descritto, nell’azione di regresso e in quella per il danno differenziale l’indennizzo dell’INAIL e il risarcimento del danno vanno considerati in modo onnicomprensivo, valorizzando solo la complessiva quantificazione.

Si ritorna quindi al sistema, già dichiarato incostituzionale, in cui viene privilegiata la posizione dell’INAIL rispetto a quella del dipendente e del datore, che non potrebbero più agire e resistere valorizzando separatamente ogni componente del danno.

L’intervento, pur non determinando una lesione di quanto normalmente spettante al lavoratore (che avrà diritto, nel complesso, alla stessa somma che gli sarebbe spettata in applicazione dei criteri civilistici di risarcimento del danno), appare quindi in aperta violazione di principi costituzionali consolidati a tutela del diritto alla salute fisica e alla sfera morale.

L’intervento, che molti autori hanno criticato apertamente, appare evidentemente finalizzato alla riduzione delle uscite INAIL non rimborsate, in ottica di “bilancio”, ma appare a forte rischio di incostituzionalità, con ulteriore danno per l’ente e per lo stato qualora la Corte Costituzionale ne riconosca l’illegittimità.

DiMarco Strada

L’ordinamento Italiano dedica particolare attenzione e diversi strumenti alla protezione del lavoratore e della sua salute. Accanto a una dettagliata regolamentazione antinfortunistica e alle sanzioni per le violazioni, esistono ad esempio l’obbligo di fornire al lavoratore un’adeguata formazione, aggiornata periodicamente, e quello di assicurarlo contro le conseguenze degli infortuni che dovessero comunque verificarsi.

La legge di bilancio 2019, L. 145/2018, incide sull’obbligo assicurativo INAIL, in particolare sul risarcimento del danno dovuto al dipendente che subisca un infortunio sul lavoro. Per comprendere l’intervento (e le critiche che gli sono state rivolte), è però necessario accennare, almeno in sintesi, ai fondamenti dell’obbligo assicurativo e dei rapporti tra INAIL, datore e lavoratore al momento del risarcimento.

L’obbligo assicurativo.

Gli obblighi assicurativi vengono normalmente previsti nei casi in cui un’attività ha dimostrato di essere particolarmente pericolosa, tale da generare danni gravi e frequenti. Spesso, paradossalmente, si tratta di attività che la persona comune percepisce come “normali”, sostanzialmente prive di rischi. Un caso tipico è la guida di autoveicoli o motoveicoli. Altro esempio è la possibilità di infortuni sul luogo di lavoro.

In mancanza di un obbligo assicurativo, ogni persona sarebbe libera di scegliere se assicurarsi o esporsi al rischio di rispondere con il proprio patrimonio per i danni causati dal proprio comportamento (anche una minimale distrazione, senza profili di particolare colpa). In linea teorica, il danneggiato sarebbe comunque tutelato.

Tuttavia, nella pratica, spesso accade che il responsabile di un danno non abbia i mezzi economici per risarcirlo. Il danneggiato, dopo aver sostenuto i costi di un giudizio e pur essendo vittorioso, subisce quindi il rischio di non poter recuperare dall’avversario quanto dovutogli. Le conseguenze diventano drammatiche nei casi di danni alla salute della persona che rendano la vittima invalida, compromettendo del tutto o in parte la sua capacità di produrre reddito.

La soluzione dell’Ordinamento, come anticipato, è la previsione di un obbligo assicurativo generalizzato e protetto da sanzioni per chiunque ponga in essere l’attività “pericolosa”. L’assicurazione obbligatoria, pur essendo spesso percepita come uno sgradito “costo” e una tutela principalmente per il danneggiato (che in questi casi ha normalmente il diritto di essere indennizzato direttamente dalla compagnia assicurativa) in realtà tutela anche l’obbligato che, al verificarsi di un incidente, sarà protetto attraverso la propria assicurazione e non dovrà rispondere di tutte le conseguenze con il proprio patrimonio.

Esonero e limiti

Nel nostro sistema, all’obbligo del datore di lavoro di assicurare i dipendenti attraverso l’INAIL consegue il suo esonero dalla responsabilità civile per le conseguenze degli infortuni sul lavoro.

L’esonero non è assoluto. Quando vengono rilevate delle responsabilità penali del datore, ad esempio per violazione della normativa antinfortunistica, lo schermo dell’INAIL viene meno e il datore è esposto sia alle pretese del lavoratore che a quelle dell’ente.

In questi casi l’ente indennizzerà comunque il lavoratore ma avrà diritto di regresso verso il datore di lavoro per quanto pagato. L’INAIL, pertanto, si limita ad anticipare al lavoratore quello che il dipendente potrebbe chiedere al datore di lavoro: i diritti del lavoratore vengono quindi trasferiti all’INAIL (c.d. “surroga”) e l’ente cercherà di recuperare la spesa agendo verso il datore, sostenendo i costi e rischi del giudizio.

Indennizzo INAIL e risarcimento del danno: i rapporti tra le parti.

Va però ricordato il rapporto tra lavoratore e INAIL ha natura assicurativa. L’ente non “risarcisce” il lavoratore, tutelandolo da ogni conseguenza dannosa derivante dal sinistro, ma lo “indennizza” pagando un importo per le sole voci previste dalla normativa INAIL e secondo le sue regole. Può quindi accadere che una parte del danno rimanga scoperta dall’indennizzo INAIL pur essendo “danno risarcibile” secondo il nostro ordinamento.

Da qui, il concetto di “danno differenziale“: il lavoratore potrà ottenere dal datore di lavoro il risarcimento di quanto non gli sia stato già corrisposto dall’INAIL. Si tratta di un meccanismo fondamentale per evitare che un obbligo assicurativo a tutela del lavoratore si trasformi in un mezzo per limitarne i diritti.

Si affiancano quindi due fronti opposti al datore: il diritto dell’assicurazione al regresso per quanto anticipato e quello del lavoratore a ottenere il danno differenziale. La convivenza tra questi istituti, tuttavia, non è semplice e la Legge n. 145 del 2018 rischia di creare nuovi problemi interpretativi in un panorama che, negli anni, aveva trovato un suo consolidamento. Per un approfondimento specifico sul problema, si rimanda a questa pagina.

DiMarco Strada

Il patto di famiglia è stato recentemente oggetto di una decisione della Corte di Cassazione, la prima in materia, sull’imposizione delle operazioni previste nell’accordo.

Si rimanda a questo contributo per alcuni brevi cenni sul problema del passaggio generazionale dell’azienda e sulla disciplina del patto di famiglia.

Di seguito, si tratterà sinteticamente il regime fiscale delle operazioni legate al patto di famiglia e gli influssi dell’Ordinanza della Corte di Cassazione n. 32823/2018.

Le operazioni previste nel “patto”: natura ed esenzioni.

Si è detto che il patto di famiglia è concepito come “contratto” tra disponente, beneficiario e altri legittimari.

L’effetto principale del contratto è quello di attribuire beni (compendio aziendale) o quote societarie dal disponente al beneficiario scelto, senza che il disponente riceva alcuna controprestazione, con il solo fine di arricchire il discendente assegnatario e anticipare gli effetti della successione.

Si tratta quindi di una donazione. Una donazione “modale” perché accompagnata da un “modus”, l’onere per il beneficiario di liquidare agli altri legittimari importi corrispondenti alle loro quote di legittima su quanto donato.

La donazione a discendenti, secondo quanto previsto dall’art. 2, D.L. 262/2006, è imponibile sul valore dei beni eccedente € 1.000.000,00, con aliquota del 4%.

L’attuale comma 4 ter dell’art. 3, L. 346/90, prevede però che non siano soggetti ad imposizione i trasferimenti, effettuati anche tramite i patti di famiglia, in favore dei discendenti e del coniuge, di aziende, loro rami o partecipazioni societarie (per queste ultime, purché sia acquisito il capitale di controllo della società), a condizione che il beneficiario prosegua l’attività o mantenga le quote per almeno cinque anni.

Nell’ottica del patto di famiglia, pertanto, il passaggio generazionale dell’impresa risulterà normalmente esente da imposte di donazione.

Esiste però, come anticipato, una seconda operazione che completa il patto: la liquidazione del valore delle quote da parte del beneficiario agli altri legittimari. Anche questa operazione può essere considerata esente da imposizione, vista la sua necessaria correlazione con il patto?

La liquidazione delle quote: l’orientamento della Corte.

L’ordinanza n. 32823/2018 è stata pronunciata sul caso di un patto di famiglia tra una madre, il figlio assegnatario di partecipazioni societarie e l’altra figlia non assegnataria, cui il fratello ha quindi essere liquidato il valore della quota di legittima sulla partecipazione oggetto dell’accordo.

Il beneficiario, in sede di autoliquidazione dell’imposta, non aveva considerato la liquidazione della quota di legittima come esente da imposta ma l’aveva assoggettata all’imposizione agevolata prevista per le donazioni ai discendenti, ritenendo che la stessa facesse parte di un’operazione unitaria con il trasferimento dell’azienda dalla madre al figlio: ne sarebbe quindi derivata applicazione dell’imposta al 4% sul valore eccedente la franchigia di € 1.000.000,00.

L’Agenzia delle Entrate, al contrario, riteneva che la liquidazione della quota dovesse essere assoggettata all’imposta del 6% sul valore eccedente € 100.000,00, regime previsto per i trasferimenti a titolo gratuito verso i fratelli e le sorelle.

La Commissione Tributaria Regionale aveva dato ragione al contribuente.

La Corte di Cassazione, pur dando atto che tra le finalità del “patto” c’è anche la diminuzione dell’onere fiscale correlato alla successione nell’impresa, ha invece accolto la tesi dell’Agenzia.

Interpretando le disposizioni normative in modo letterale-restrittivo, la Corte ha infatti ricordato che l’art. 58 della L. 364/90 qualifica espressamente a loro volta come donazioni gli oneri di cui sia gravata una prima donazione. Ricostruendo il patto di famiglia come donazione modale, si deve quindi considerare una distinta donazione la liquidazione della quota da parte del beneficiario ai non assegnatari.

Letteralmente, secondo la Corte, non ci sarebbero ragioni per estendere a questa elargizione le agevolazioni riservate alla donazione verso i discendenti. Trova quindi applicazione, se del caso, l’eventuale diverso regime agevolato riservato alle donazioni tra fratelli.

Riflessioni finali.

La sentenza è stata accolta criticamente dalla dottrina e, ad oggi, non è dato sapere se il suo orientamento si consoliderà o verrà rivisto da successiva giurisprudenza.

I primi commenti, infatti, tendono a ritenere in contrasto con la finalità del patto di famiglia un’imposizione rilevante per un pagamento necessario al passaggio generazionale, che nelle intenzioni del legislatore e nelle raccomandazioni Europee dovrebbe essere agevolato anche sotto il profilo tributario.

Ciononostante, viene commentato con favore almeno il fatto che, finalmente, il patto di famiglia entri nell’orbita della Corte di Cassazione, nella speranza che sia solo l‘inizio di un progressivo consolidamento dei suoi confini da parte della giurisprudenza. Solo in questo modo può aumentare la sicurezza nell’uso dell’istituto, accrescendone lo sviluppo nella prassi ed evitando che situazioni di dubbio interpretativo possano scoraggiarne l’utilizzo.

DiMarco Strada

La sentenza della Corte di Cassazione n. 32823/18 è entrata, in modo dirompente, nella materia del patto di famiglia , in particolare sulla disciplina delle imposte applicabili ai relativi passaggi di beni e denaro.

Per comprendere la portata della sentenza sono necessarie alcune premesse sul patto di famiglia e sulla sua funzione.

Il divieto di patti successori e i legittimari

Il nostro ordinamento tutela come valore fondamentale nelle successioni a causa di morte la libertà di ogni persona, fino all’ultimo momento, di decidere come e a chi verrà distribuito il suo lascito.

Nessuno può “impegnarsi” a lasciare somme di denaro, altri beni o diritti a ad altro soggetto per via testamentaria: un accordo che preveda simili obblighi non avrebbe valore e l’ “obbligato” manterrebbe piena facoltà di scegliere verso chi disporre.

I limiti alla libertà di decidere la propria successione derivano solo dalla legge, in particolare dall’esistenza dei “legittimari”. Si tratta di familiari particolarmente stretti (coniuge, figli, ascendenti) che l’ordinamento ritiene necessario tutelare anche contro la volontà del testatore, prevedendo il loro diritto di pretendere una “parte” del lascito, detta “quota di legittima”.

Tale quota non può essere lesa nemmeno dalle donazioni effettuate in vita: il legittimario che subisca una lesione della propria quota di legittima, potrà agire contro il donatario con azione di riduzione.

Il problema della continuità aziendale

I principi sopra accennati possono risultare problematici quando la successione abbia ad oggetto una realtà imprenditoriale.

Spesso, in questi casi, l’azienda risulta la parte principale del lascito e attribuirla a un solo beneficiario non consentirebbe di rispettare i diritti previsti dalle quote di legittima. Altrettanto spesso, lasciare una stessa azienda a più legittimari -i quali possono non avere tutti la stessa capacità imprenditoriale o risultare in conflitto tra loro fino al punto di rendere impossibile una collaborazione nella gestione dell’impresa- può condurre in breve tempo alla dissoluzione della realtà economica che il defunto ha costruito nel corso di una vita.

La questione non riguarda solo i rapporti familiari. L’impossibilità di garantire la continuità di una realtà aziendale consolidata può condurre a conseguenze dannose sul piano macroeconomico, non ultima la compromissione di posti di lavoro che in caso di assegnazione a un solo titolare -giudicato il più adatto dal defunto perché magari già in vita aveva collaborato con successo nella gestione dell’impresa- avrebbero potuto essere tutelati.

La necessità di risolvere il problema ha portato a varie risposte. Il trust (per il quale però non esiste ancora un’apposita normativa nel nostro ordinamento, con ogni evidente incertezza applicativa), l’impresa familiare (strumento evidentemente inadatto a realtà che abbiano una minima struttura o rilevanza economica) operazioni contrattuali o societarie più o meno elaborate (che a loro volta scontano il rischio, quando manchino interpretazioni giurisprudenziali consolidate, di essere poi travolte dai legittimari o dall’Agenzia delle Entrate) e, dal 2006, il patto di famiglia.

Il patto di famiglia.

Si tratta dell’unica risposta “ufficiale” al problema per il nostro ordinamento: uno strumento in deroga alla disciplina delle successioni, inserito agli articoli da 768-bis a 768-octies del Codice Civile.

Il patto di famiglia è concepito come un contratto tra il disponente e i suoi successori legittimari per consentire il trasferimento dell’azienda o di quote societarie, in tutto o in parte, a uno o più discendenti.

L’accordo, da stipulare con atto pubblico cui devono partecipare tutti i legittimari, prevede:

-da un lato, la donazione dell’azienda o delle partecipazioni ai discendenti scelti dal disponente;

-dall’altro, l’obbligo del beneficiario di pagare agli altri legittimari un importo corrispondente alla quota di legittima relativa ai beni ricevuti; tale quota può essere diminuita prevedendo l’assegnazione diretta di altri beni dal disponente ai legittimari, oppure può essere previsto che la liquidazione da parte del beneficiario avvenga, in tutto o in parte, in natura.

All’esito dell’accordo, i beni assegnati con il patto di famiglia non potranno essere aggrediti dai legittimari in una futura successione, mettendo “al riparo” l’azienda e garantendone la continuità in capo agli assegnatari.

Diventa “calcolato” anche il rischio che all’apertura della successione emerga l’esistenza di ulteriori legittimari: l’assegnazione rimarrà salva, purché venga attribuito anche a questi l’importo che sarebbe spettato loro se avessero partecipato al patto, aumentato degli interessi legali.

I profili fiscali (segue).

Il patto di famiglia è quindi uno strumento che, dal punto di vista civilistico, permette di anticipare gli effetti di una successione per “riordinare” i rapporti tra i familiari, limitare le controversie ereditarie e salvaguardare la continuità aziendale.

Nel pianificare i costi di un’operazione di passaggio generazionale e scegliere lo strumento da utilizzare, gli interessati dovranno evidentemente valutare anche il peso relativi oneri fiscali.

Proprio in questo ambito si inserisce la recente sentenza della Corte di Cassazione n. 32823/18. L’importanza della sentenza rende opportuno un apposito articolo, al quale si rimanda per approfondimento.

DiMarco Strada

La Corte di Cassazione (sentenza n. 4670/19) si pronuncia sul licenziamento di un lavoratore che aveva richiesto i permessi previsti dalla L. 104/92 per assistenza a un proprio familiare ma era stato sorpreso a utilizzarli per altri fini.

Nel merito, la Corte ha ritenuto che il lavoratore, “abusando” del diritto concessogli, avesse posto in essere un comportamento tale da rendere legittimo il licenziamento. Per alcune nozioni generali sul licenziamento disciplinare del lavoratore è possibile fare riferimento a questo articolo.

Il datore di lavoro era venuto a conoscenza del comportamento del lavoratore attraverso l’opera di un’agenzia investigativa, incaricata di sorvegliarlo per verificare la corretta fruizione dei permessi. Il lavoratore, ricorrendo in cassazione, lamentava che tale sorveglianza fosse illegittima e i suoi risultati non potessero quindi essere utilizzati nel giudizio.

La sorveglianza nello Statuto dei Lavoratori

Il datore di lavoro non ha poteri illimitati nella sorveglianza dei propri lavoratori. Lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/70) ha limitato fortemente le sue facoltà, anche in risposta ad alcuni eccessi verificatisi nel periodo precedente.

La legge dedica alla tutela del lavoratore dalla sorveglianza del datore i suoi primi articoli.

Raffrontando l’articolo 2 (Guardie Giurate), l’articolo 3 (Personale di vigilanza), l’articolo 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo), l’articolo 8 (Divieto di indagini sulle opinioni) e la giurisprudenza consolidatasi nei decenni sulla loro interpretazioni, si ricavano alcuni principi in materia.

1) Il lavoratore dev’essere informato dei modi, luoghi e persone da cui può essere sorvegliato nello svolgimento della propria attività lavorativa: è precluso al datore ogni controllo dell’attività lavorativa effettuato all’insaputa del dipendente e con caratteri di “segretezza”, ad esempio utilizzando telecamere nascoste.

2) Il datore non può servirsi di terzi per controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative (e quindi le mancanze dei dipendenti): questa sorveglianza è lecita solo se svolta direttamente dal datore o dalla sua organizzazione gerarchica.

Sarebbe quindi certamente illegittimo l’utilizzo di agenzie investigative per sorvegliare il lavoratore a sua insaputa mentre svolge la sua attività lavorativa, al fine diverificare il digilente adempimento delle sue mansioni.

Lo spazio di legittimità delle agenzie di vigilanza

La Corte ha ritenuto legittima la sorveglianza effettuata dal datore mediante l’agenzia, evidenziando la differenza tra il caso in esame e quelli in cui il controllo è vietato.

Infatti, per definizione, il lavoratore che fruisce di un permesso non sta svolgendo la propria attività lavorativa. In questo caso, il rapporto si trova in una fase di sospensione: alcuni comportamenti del dipendente (per esempio svolgere attività in concorrenza con la sua impresa o, come nel caso trattato, abusare di un permesso richiesto per assistere un familiare disabile) hanno comunque rilevanza disciplinare, anche al fine di un licenziamento, ma il lavoratore non può avvalersi della stessa tutela concessagli dallo Statuto quando svolge le proprie mansioni.

Non è quindi vietato sorvegliare il lavoratore in permesso, anche servendosi di un’agenzia investigativa privata, per verificare eventuali abusi. Rimangono ovviamente validi tutti gli altri limiti previsti dall’ordinamento (per esempio sulle intercettazioni) e il divieto generale posto dallo Statuto a qualsiasi indagine che riguardi le “opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore”.

DiMarco Strada

L’impresa agricola ricopre un ruolo fondamentale nel nostro sistema socio-economico.

Il settore agroalimentare, insieme a quello del turismo, è uno dei campi dove l’Italia può vantare una conosciuta e particolare qualità che, se adeguatamente sfruttata, può distinguerla dalle economie più “solide” continentali ed extraeuropee. L’agricoltura, se “guidata” correttamente , diventa inoltre un mezzo imprescindibile per la tutela dell’ambiente e per creare posti di lavoro al di fuori delle aree metropolitane.

Il problema dell’impresa agricola Italiana

L’importanza dell’impresa agricola nella nostra Storia è però anche il principale limite del settore nel mercato moderno. l’Ordinamento Italiano, dopo lo smantellamento dei latifondi, ha favorito la “polverizzazione” dell’impresa agricola, confidando che un universo di piccoli imprenditori, ognuno concentrato sui propri “ristretti” possedimenti, potesse redistribuire la ricchezza e garantire la migliore valorizzazione delle risorse.

Il progressivo venire meno delle misure protezionistiche e il confronto con il mercato globale hanno dimostrato l’erroneità di questa scelta. Il “piccolo” agricoltore non può avere la forza economica per competere con realtà strutturate, capaci di offrire prezzi migliori, pianificare la produzione in funzione del mercato e investire su qualità e marketing. Inoltre, risulta privo di qualsiasi potere contrattuale di fronte agli operatori della trasformazione e, in particolare, della grande distribuzione.

Si è quindi progressivamente incentivato un ruolo più attivo dell’agricoltore nell’economia, favorendo l’aggregazione e il consolidamento delle imprese agricole -anche in deroga alla normale disciplina della concorrenza– e permettendo loro di operare anche nel settore secondario e terziario pur continuando a godere delle semplificazioni e dei vantaggi riservati a quello primario.

L’imprenditore agricolo e il commercio

Anche l’art. 4 del d.lgs. 228/01 condivide questa finalità. L’articolo prevede che “gli imprenditori agricoli, singoli o associati (…) possono vendere direttamente al dettaglio, in tutto il territorio della Repubblica, i prodotti provenienti in misura prevalente dalle rispettive aziende“.

Il tradizionale agricoltore diventa quindi imprenditore agricolo moderno. L’art. 4 del D.Lgs. 228/2001, per esempio, gli consente espressamente di strutturarsi come commerciante – distributore, mantenendo la disciplina di favore riservata all’agricoltura anche quando operi come intermediario tra altri produttori e il consumatore finale, purché i prodotti venduti provengano prevalentemente dalla sua azienda.

Si è però ritenuto che nella versione originaria dell’art. 4 il concetto di “prevalenza” limitasse la possibilità ai prodotti appartenenti al comparto agronomico dell’imprenditore agricolo.

La Legge di bilancio

La Legge n. 145/2018 (c.d. “Legge di Bilancio 2019”), interviene anche sull’art. 4 del d.lgs. 228/2001 e prevede (art. 1, commi 700-701) un importante ampliamento al ruolo del produttore nel commercio.

L’imprenditore agricolo può ora vendere al dettaglio anche “i prodotti agricoli e alimentari, appartenenti ad uno o più comparti agronomici diversi da quelli dei prodotti della propria azienda”. Chi sceglie di investire nel contatto diretto con il consumatore, può quindi sfruttare tale rapporto privilegiato anche nella distribuzione di prodotti completamente diversi da quelli forniti dalla sua azienda, ponendosi di fronte all’acquirente come interlocutore “universale” in materia agroalimentare .

La legge richiede, per evitare distorsioni, che i prodotti siano acquistati “da altri imprenditori agricoli” e che il fatturato derivante dalla vendita della propria produzione sia “prevalente rispetto al fatturato proveniente dal totale dei prodotti”. Continua a rimanere valido anche il limite dei ricavi della vendita di prodotti altrui oltre il quale si applica la disciplina del d.lgs 114/98 per il settore del commercio, pari ad € 160.000,00 per gli imprenditori individuali ed a € 4.000.000,00 per le imprese con forma societaria.

Conclusioni

L’impresa agricola può quindi addentrarsi ulteriormente nello spazio del commercio, con una posizione di vantaggio sugli operatori della distribuzione che ha già causato proteste in quest’ultima categoria.

È però vitale, per sfruttare pienamente i vantaggi previsti dall’ordinamento, che il produttore agro-alimentare sia il primo a porsi nella realtà economica con mentalità imprenditoriale, superando le modalità “tradizionali” di gestione agricola senza abbandonare -ed anzi tutelando e promuovendo- il valore aggiunto agli occhi del consumatore derivante dal contatto con la terra e il territorio che lo distingue dall’industria.

Non basta quindi la “rincorsa ai contributi pubblici” che, inesorabilmente, andranno esaurendosi nel tempo. È necessario investire, progettare in funzione del mercato e, quando la piccola dimensione della propria azienda risulti un ostacolo a questo fine, valutare l’utilizzo di strumenti associativi, così da tutelare allo stesso tempo il valore della piccola imprenditoria e permettere la creazione di strutture solide in grado di competere con il mercato moderno.

DiMarco Strada

Quando il licenziamento avviene a causa del comportamento del lavoratore, in particolare di un “notevole inadempimento” ai suoi obblighi, si parla di “giustificato motivo soggettivo”, in contrapposizione con il “giustificato motivo oggettivo” che riguarda la struttura del datore di lavoro.

Il licenziamento in questo caso può avvenire solo dopo lo svolgimento di un “procedimento disciplinare”, nel quale il lavoratore possa spiegare le proprie ragioni e difendersi dalle contestazioni del datore di lavoro.

Il licenziamento disciplinare

Normalmente, nei procedimenti disciplinari, il comportamento del lavoratore dev’essere raffrontato con il “codice disciplinare” dell’azienda,(generalmente, quello previsto dal contratto collettivo applicato) per verificare quali comportamenti del lavoratore sono vietati e le sanzioni previste per le violazioni.

Questo principio diventa più elastico quando il datore di lavoro, invece di applicare una sanzione “conservativa” (che quindi preveda, dopo l’applicazione, il ritorno alla normale prosecuzione del rapporto di lavoro, come accade ad esempio per la multa o la sospensione del lavoratore), sceglie di procedere al licenziamento “disciplinare” del lavoratore.

Il licenziamento disciplinare è legittimo solo in caso di condotte particolarmente gravi, tali da ledere il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore. Per questo, considerata la varietà di comportamenti che possono compromettere la fiducia del datore e l’impossibilità di prevederli tutti in un codice disciplinare, viene ammesso il licenziamento anche per condotte non previste nel codice.

“Oltre” il codice: i requisiti.

In questo caso, il lavoratore deve compiere violazioni che appaiano evidentemente contrarie ai doveri basilari in un rapporto di lavoro. È proprio l’ “evidente” illegittimità -sottoposta al controllo del giudice in caso di impugnazione del licenziamento- a rendere superflua una previa codificazione del comportamento sanzionabile.

L’assenza ingiustificata dal posto di lavoro è un comportamento evidentemente contrario ai doveri del lavoratore . Tuttavia, appare dubbio che un solo giorno di assenza possa costituire giusta causa di licenziamento: i contratti collettivi, infatti, prevedono normalmente sanzioni conservative per l’assenza “semplice”, riservando il licenziamento ai casi prolungati o ripetuti.

Potrebbe essere diverso, però, quando l’assenza sia caratterizzata da ulteriori ragioni di gravità.

L’Ordinanza della Corte di Cassazione n. 138/19

Il caso trattato dalla Corte riguardava un lavoratore che restava assente senza giustificazioni in una giornata nella quale avrebbe dovuto effettuare la formazione obbligatoria in materia di sicurezza. Il lavoratore aveva già ricevuto sanzioni per simili casi di assenza ingiustificata.

Il licenziamento era già stato ritenuto legittimo nei primi due gradi di giudizio e il lavoratore ricorreva per Cassazione lamentando, tra l’altro, che il contratto collettivo applicato prevedeva il licenziamento solo a seguito di tre sospensioni disciplinari nei precedenti dodici mesi, mentre nel suo caso ci sarebbero state solo due sanzioni.

La Corte (pur confermando innanzitutto che sussistevano i requisiti di licenziamento previsti dal contratto collettivo e che le lamentele del lavoratore erano infondate) ha ricordato che nei precedenti gradi di giudizio il comportamento del lavoratore era stato considerato talmente grave da consentire il licenziamento anche al di fuori delle previsioni dei contratti collettivi, e si è limitata a prendere atto di tale valutazione.

Considerazioni

Le valutazioni dei giudici dei primi gradi, riprese dalla Corte di Cassazione, appaiono corrette.

Il mancato adempimento della formazione in materia di sicurezza sul lavoro da parte di un lavoratore, mette a rischio non solo la sua vita e la sua salute ma anche quelle degli altri lavoratori impiegati dal datore. Può inoltre determinare responsabilità per lo stesso datore, qualora consenta la prosecuzione dell’attività lavorativa da parte del lavoratore non formato.

La condotta diventa quindi all’evidenza “particolarmente” grave, soprattutto quando il lavoratore è già stato sanzionato per violazioni simili, distinguendosi da una “normale” assenza e consentendo il licenziamento anche fuori dalle previsioni del codice disciplinare e del contratto collettivo applicato.

DiMarco Strada

Il licenziamento di un lavoratore dev’essere motivato da ragioni che il nostro ordinamento considera legittime e seguire le procedure previste dalla legge o elaborate dalla giurisprudenza.

Uno dei casi di licenziamento consentiti è quello per “giustificato motivo oggettivo” (GMO): la soppressione di un posto di lavoro causata da ragioni riguardanti il datore di lavoro e non il lavoratore, ad esempio una situazione di crisi economica con necessità di ridurre il personale.

L’obbligo di repechage

Prima di procedere a un licenziamento per GMO, il datore di lavoro deve (tra l’altro) fare il possibile per mantenere l’impiego del dipendente in esubero nonostante la soppressione del posto di lavoro già ricoperto dal lavoratore. Questa procedura viene chiamata “repechage” o “ripescaggio”.

Ad esempio, quando l’attività precedentemente svolta da un dipendente viene esternalizzata a terzi ma esistono altri ruoli “scoperti” all’interno dell’azienda, per i quali si sta ricercando personale, è necessario valutare se il lavoratore “in esubero” abbia le qualifiche per ricoprirli e, in questo caso, offrirgli il nuovo posto di lavoro prima di procedere al licenziamento.

Potrebbe però accadere che il nuovo ruolo da offrire al dipendente non consenta l’impiego per lo stesso orario svolto in precedenza: ad esempio, nel caso di soppressione di un posto di lavoro “a tempo pieno”, il lavoratore potrebbe ancora essere utilmente impiegato dall’azienda ma solo attraverso un rapporto “part time”. In questo caso, come deve procedere il datore?

Il problema del part-time

Va precisato che un datore di lavoro non può ridurre l’orario di lavoro di un dipendente senza il suo consenso. Per tutelare la libertà del lavoratore nell’acconsentire o meno alla trasformazione, è inoltre previsto che “Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento” (d.lgs. 81/15, art. 6, co. 8).

L’offerta del posto di lavoro part time a un dipendente impiegato a tempo pieno in esubero, seguita dal suo licenziamento per GMO in caso di rifiuto, costituisce quindi una procedura doverosa di “repechage” o un comportamento vietato dalla legge?

L’Ordinanza n. 1499/19 e il corretto inquadramento della vicenda

La Corte di Cassazione, con Ordinanza n. 1499/19, ha (sinteticamente) ritenuto che l’offerta di un posto di lavoro part-time costituisse prova dell’adempimento all’obbligo di repechage. Il licenziamento a seguito del rifiuto del lavoratore non è quindi stato ritenuto un comportamento illegittimo.

La pronuncia è condivisibile, una volta inquadrato correttamente il problema.

Il contrasto tra l’obbligo di repechage con offerta di contratto a tempo parziale e il divieto previsto dal d.lgs. 81/15 è solo apparente: il rifiuto del lavoratore, in questo caso non è il giustificato motivo oggettivo del licenziamento.

Il GMO deve infatti preesistere alla soppressione del posto di lavoro a tempo pieno: proprio l’esistenza del GMO -che dev’essere reale e non “costruito ad arte” per “liberarsi” di un lavoratore sgradito- è il principio da cui ha origine la procedura di “repechage”, nella quale può essere formulata anche l’offerta di un posto di lavoro con orario diverso dal precedente.

Come procedere

Sarebbe quindi illegittima una procedura di licenziamento nella quale, dopo il rifiuto del lavoratore a ridurre il proprio orario di lavoro, il datore di lavoro proceda al licenziamento indicando proprio tale rifiuto come giustificato motivo oggettivo a fondamento della soppressione del posto di lavoro.

Al contrario, per provare che l’offerta di modifica dell’orario costituisce legittimo e doveroso adempimento dell’obbligo di repechage, è opportuno che la stessa sia scritta e motivata con indicazione almeno sintetica delle ragioni già emerse e che rendano necessaria la prevedibile soppressione del posto di lavoro a tempo pieno: in questo modo, anche il lavoratore potrà valutare adeguatamente le prospettive e opportunità della propria scelta.