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Quando il licenziamento avviene a causa del comportamento del lavoratore, in particolare di un “notevole inadempimento” ai suoi obblighi, si parla di “giustificato motivo soggettivo”, in contrapposizione con il “giustificato motivo oggettivo” che riguarda la struttura del datore di lavoro.
Il licenziamento in questo caso può avvenire solo dopo lo svolgimento di un “procedimento disciplinare”, nel quale il lavoratore possa spiegare le proprie ragioni e difendersi dalle contestazioni del datore di lavoro.
Il licenziamento disciplinare
Normalmente, nei procedimenti disciplinari, il comportamento del lavoratore dev’essere raffrontato con il “codice disciplinare” dell’azienda,(generalmente, quello previsto dal contratto collettivo applicato) per verificare quali comportamenti del lavoratore sono vietati e le sanzioni previste per le violazioni.
Questo principio diventa più elastico quando il datore di lavoro, invece di applicare una sanzione “conservativa” (che quindi preveda, dopo l’applicazione, il ritorno alla normale prosecuzione del rapporto di lavoro, come accade ad esempio per la multa o la sospensione del lavoratore), sceglie di procedere al licenziamento “disciplinare” del lavoratore.
Il licenziamento disciplinare è legittimo solo in caso di condotte particolarmente gravi, tali da ledere il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore. Per questo, considerata la varietà di comportamenti che possono compromettere la fiducia del datore e l’impossibilità di prevederli tutti in un codice disciplinare, viene ammesso il licenziamento anche per condotte non previste nel codice.
“Oltre” il codice: i requisiti.
In questo caso, il lavoratore deve compiere violazioni che appaiano evidentemente contrarie ai doveri basilari in un rapporto di lavoro. È proprio l’ “evidente” illegittimità -sottoposta al controllo del giudice in caso di impugnazione del licenziamento- a rendere superflua una previa codificazione del comportamento sanzionabile.
L’assenza ingiustificata dal posto di lavoro è un comportamento evidentemente contrario ai doveri del lavoratore . Tuttavia, appare dubbio che un solo giorno di assenza possa costituire giusta causa di licenziamento: i contratti collettivi, infatti, prevedono normalmente sanzioni conservative per l’assenza “semplice”, riservando il licenziamento ai casi prolungati o ripetuti.
Potrebbe essere diverso, però, quando l’assenza sia caratterizzata da ulteriori ragioni di gravità.
L’Ordinanza della Corte di Cassazione n. 138/19
Il caso trattato dalla Corte riguardava un lavoratore che restava assente senza giustificazioni in una giornata nella quale avrebbe dovuto effettuare la formazione obbligatoria in materia di sicurezza. Il lavoratore aveva già ricevuto sanzioni per simili casi di assenza ingiustificata.
Il licenziamento era già stato ritenuto legittimo nei primi due gradi di giudizio e il lavoratore ricorreva per Cassazione lamentando, tra l’altro, che il contratto collettivo applicato prevedeva il licenziamento solo a seguito di tre sospensioni disciplinari nei precedenti dodici mesi, mentre nel suo caso ci sarebbero state solo due sanzioni.
La Corte (pur confermando innanzitutto che sussistevano i requisiti di licenziamento previsti dal contratto collettivo e che le lamentele del lavoratore erano infondate) ha ricordato che nei precedenti gradi di giudizio il comportamento del lavoratore era stato considerato talmente grave da consentire il licenziamento anche al di fuori delle previsioni dei contratti collettivi, e si è limitata a prendere atto di tale valutazione.
Considerazioni
Le valutazioni dei giudici dei primi gradi, riprese dalla Corte di Cassazione, appaiono corrette.
Il mancato adempimento della formazione in materia di sicurezza sul lavoro da parte di un lavoratore, mette a rischio non solo la sua vita e la sua salute ma anche quelle degli altri lavoratori impiegati dal datore. Può inoltre determinare responsabilità per lo stesso datore, qualora consenta la prosecuzione dell’attività lavorativa da parte del lavoratore non formato.
La condotta diventa quindi all’evidenza “particolarmente” grave, soprattutto quando il lavoratore è già stato sanzionato per violazioni simili, distinguendosi da una “normale” assenza e consentendo il licenziamento anche fuori dalle previsioni del codice disciplinare e del contratto collettivo applicato.