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Normalmente il problema della “privacy” sul luogo di lavoro riguarda i limiti entro cui il datore può accedere a informazioni del dipendente, soprattutto per quanto riguarda e-mail, contenuto dei terminali utilizzati e casi di sorveglianza.
Esiste una domanda speculare: fino a che punto il lavoratore può accedere a informazioni del proprio datore, in particolare quando si tratta di comunicazioni scambiate in via “riservata” all’interno dell’amministrazione aziendale ma riguardanti il dipendente e la sua condotta?
Il diritto di accesso
Ogni persona ha il diritto di accedere ai propri dati personali accessibili a terzi che ne stiano effettuando un “trattamento”.
Nel concetto di “trattamento” – che indica qualsiasi operazione sui dati, comprese raccolta, esame e semplice conservazione – potrebbe rientrare anche una comunicazione, scambiata tra amministrazione aziendale e ufficio delle risorse umane e di natura riservata, nella quale si discutano i comportamenti del dipendente, a fini disciplinari.
Secondo la Corte di Cassazione (ordinanza n. 32533/18), anche in questo caso il lavoratore ha diritto di accedere ai dati che lo riguardano, nonostante le prevedibili conseguenze negative per il datore.
Il caso
Va precisato che la vicenda oggetto dell’ordinanza era peculiare.
Il lavoratore, che intendeva impugnare una sanzione disciplinare irrogatagli, era dipendente di un istituto bancario. La banca datrice di lavoro aveva regolamentato in modo rigido, attraverso apposita “circolare”, l’azione disciplinare verso i propri dipendenti: era previsto espressamente, tra l’altro, che l’ufficio risorse umane inviasse alla direzione una relazione scritta prima di sanzionare un lavoratore.
Il dipendente aveva chiesto di poter visionare tale relazione e, di fronte al rifiuto della banca, si era rivolto all’Autorità Garante per la protezione dei dati personali. Il Garante aveva dato ragione al lavoratore e la Corte di Cassazione ha confermato questa valutazione.
Riflessi e conseguenze
La portata della decisione si estende ben oltre la particolarità del caso concreto e pone principi applicabili anche alla nuova disciplina in materia di Privacy.
Attribuendo natura di “dato personale” accessibile anche a documenti e comunicazioni aziendali “interne” e “valutative” riguardanti un lavoratore, esistono pochi argini per frenare il suo diritto di accesso: essenzialmente la tutela della privacy di terzi o il diritto di difesa del datore di lavoro in un giudizio. Entrambi i limiti, nella sentenza della Corte, risultano insufficienti allo scopo.
L’azione disciplinare, nello specifico, è inoltre costruita come procedimento “quasi processuale”: il datore di lavoro deve “giudicare”, con oggettività, sulla base degli elementi raccolti, se il lavoratore meriti di essere sanzionato e con quanta gravità. La ragionevolezza di tale valutazione verrà verificata dagli organi giudiziari in caso di impugnazione. Appare quindi dubbio che il datore possa vantare un “diritto” a mantenere riservati i documenti interni utilizzati a fondamento della sua decisione.
È evidente che, ove documenti acquisiti dal lavoratore in questo modo presentino contenuto ingiurioso o sintomatico di condotte “mobbistiche“, le conseguenze per il datore risulterebbero molto più gravi. Tutti i soggetti operanti della gestione del personale dovranno sempre esprimersi con asetticità e professionalità, consapevoli che ogni comunicazione riguardante uno specifico lavoratore potrebbe -su sua richiesta- essergli legittimamente accessibile.