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Spesso, soprattutto per le PMI, l’assunzione di un lavoratore
- potrebbe essere necessaria per coprire alcune specifiche attività o garantire un livello adeguato di servizio nelle giornate in cui il lavoro è più intenso (per esempio nel fine settimana);
- è però adempimento che spaventa il piccolo imprenditore, a causa degli oneri correlati all’assunzione e della necessità di garantire un certo livello di stabilità al nuovo lavoratore.
Per questo, il legislatore prevede una serie di rapporti pensati per garantire maggiore flessibilità al lavoro subordinato, creando posti di lavoro e permettendo al datore un’organizzazione agile, cucita su misura per le sue necessità.
Uno di questi contratti, oggetto del presente contributo, è il lavoro intermittente, detto anche lavoro a chiamata.
Come funziona
Il datore di lavoro, attraverso il contratto a chiamata, utilizzerà la prestazione di lavoro subordinato solo all’occorrenza e la pagherà in ragione del solo effettivo utilizzo.
Il datore non dovrà quindi prevedere, già al momento dell’assunzione, un orario full-time o part-time, né la sua distribuzione. La “chiamata” del lavoratore avverrà secondo le esigenze dell’organizzazione, per le giornate e gli orari di volta in volta ritenuti necessari.
In generale, nei periodi in cui la prestazione del lavoratore intermittente non viene utilizzata, non matura alcun trattamento economico o normativo.
Per il lavoro svolto e a parità di mansioni, il lavoratore dovrà ricevere un trattamento non meno favorevole degli altri lavoratori di pari livello, salvi gli eventuali riproporzionamenti.
Requisiti
La flessibilità del lavoro intermittente rende necessari alcuni limiti per regolarne l’utilizzo, evitando di trasformarlo in uno strumento per aggirare la disciplina del lavoro subordinato.
Il D.Lgs. 81/2015, all’art. 13, prevede che il lavoro intermittente possa essere utilizzato solo in uno dei seguenti casi.
Ipotesi oggettive
Contratto collettivo
La legge, innanzitutto, delega ai contratti collettivi la regolamentazione dell’istituto e dei casi in cui può essere utilizzato, anche con riferimento a periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Il legislatore conferma quindi la tendenza ad affidare alle parti sociali il compito di adattare le norme di legge alle particolarità di ogni settore.
Per compiere quest’opera di adattamento, i contratti collettivi devono essere a loro volta genuini, stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative (come precisato in via generale anche dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con circolare 3/2018).
Decreto ministeriale
Quando manchi una regolamentazione del lavoro intermittente nel contratto collettivo applicabile, si potrà fare riferimento ai casi ammessi con decreto del Ministro del Lavoro.
Attualmente, il DM 23/10/2004 rinvia alla risalente tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657.
Ipotesi soggettive
Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con chi abbia
- meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno;
- più di 55 anni di età.
In questo caso cambia lo scopo principale del lavoro a chiamata, che
- non mira più a tutelare le esigenze di flessibilità del datore di lavoro
- ma cerca di favorire l’entrata o il rientro nel mercato del lavoro di soggetti che, in ragione dell’età troppo bassa o troppo alta, sarebbero sfavoriti nella stipulazione di un normale rapporto a tempo indeterminato.
L’indennità di disponibilità
La funzione
Normalmente, il lavoratore è libero di rispondere alla chiamata del datore o rifiutarla.
Questa libertà, d’altra parte, potrebbe compromettere i vantaggi concreti del datore a utilizzare il lavoro intermittente, con il rischio di dover affrontare a ogni chiamata le difficoltà organizzative correlate al rifiuto e alla presenza di posti di lavoro scoperti.
Per evitare questo rischio, le parti possono prevedere che il lavoratore sia obbligato a rispondere alla chiamata del datore.
Questa disponibilità ha un prezzo: il pagamento di un’indennità di disponibilità, dovuta dal datore per i periodi in cui il lavoratore resta a sua disposizione senza essere chiamato.
Le regole
La misura dell’indennità, divisibile in quote orarie, è stabilita dai contratti collettivi e non può essere inferiore a quella attualmente prevista dal D.M. 30/03/2004, pari al 20% della normale retribuzione.
L’indennità
- è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo
- viene assoggettata a contribuzione per il suo effettivo ammontare, senza che rilevino i minimali contributivi.
Nel rispetto delle regole previste dalla contrattazione collettiva, le parti dovranno prevedere dettagliatamente
- periodo, luogo e altre modalità dell’eventuale disponibilità garantita dal lavoratore
- modalità del preavviso di chiamata, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo.
Il lavoratore che garantisca la propria disponibilità deve informare tempestivamente il datore dei casi di malattia o altri eventi che gli rendano impossibile rispondere alla chiamata e della loro durata. Va ricordato che
- per tutta la durata dell’impedimento, non matura il diritto all’indennità;
- in caso di mancata comunicazione, il lavoratore (salva diversa pattuizione) perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 giorni.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare
- il licenziamento del lavoratore
- la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto
Limiti
400 giornale nel triennio
Il datore di lavoro non può servirsi dello stesso lavoratore intermittente per più di 400 giornate nell’arco di tre anni solari.
Si tratta di un triennio mobile: a ogni chiamata, sarà necessario procedere a ritroso di tre anni per assicurarsi che il limite non venga superato.
Un’eventuale violazione provoca la trasformazione del rapporto di lavoro in normale lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il limite non si applica ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Divieti
Il lavoro intermittente non può essere utilizzato
- per sostituire lavoratori in sciopero
- presso unità produttive nelle quali lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente
- siano stati oggetto di licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti
- siano oggetto di sospensione del lavoro o riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni
- dai datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi
Procedura
L’assunzione del lavoratore intermittente, come avviene in generale per i lavoratori subordinati, deve essere comunicata ai servizi competenti entro il giorno precedente all’inizio del rapporto.
In aggiunta, considerata la particolarità del lavoro intermittente, il datore di lavoro deve effettuare una specifica ulteriore comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro prima di ogni prestazione lavorativa (o di ciclo di prestazioni non superiore a trenta giorni). In caso di violazione, è prevista una sanzione amministrativa da € 400,00 a € 2.400,00 in relazione a ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.
La comunicazione dev’essere effettuata utilizzando uno dei seguenti canali, come da istruzioni reperibili anche sul portale cliclavoro
- trasmissione del modello UNI-Intermittenti , via e-mail o pec, all’indirizzo intermittenti@pec.lavoro.it
- utilizzo dei servizi informatici messi a disposizione attraverso il portale cliclavoro o l’applicazione per IOS e android “app lavoro intermittente“
- sms al numero 3399942256, contenente almeno il codice fiscale del lavoratore
- l’utilizzo del canale sms è possibile solo previa registrazione sul portale cliclavoro e relativa abilitazione, e solo per prestazioni da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione
Solo in caso di malfunzionamento del sistema, è possibile inviare il modello UNI-Intermittenti via fax all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.
Eventuali annullamenti e modifiche possono essere effettuati solo attraverso e-mail, pec o servizi informatici. In mancanza, sussisterà l’obbligo contributivo a prescindere dall’effettuazione o meno della prestazione.