Le agevolazioni per i premi di risultato: detassazione, decontribuzione e conversione in welfare

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La Legge n. 208 del 2015, oltre a ridisegnare il panorama del c.d. “welfare aziendale”, ha introdotto un nuovo meccanismo di incentivazione per i premi di risultato / produzione, sostitutivo delle precedenti agevolazioni in materia.

La riforma ha generato diversi dubbi in fase applicativa, rendendo necessari molteplici interventi dell’Agenzia delle Entrate, da ultimo con le risposte agli interpelli n. 205 e 212 del Giugno 2019, per chiarirne i dettagli.

Di seguito, è stata redatta una breve guida sugli aspetti sostanziali dell’attuale disciplina, anche tenendo conto delle ultime precisazioni dell’Agenzia.

La detassazione

Il beneficio

La riforma prevede che i premi di risultato corrisposti al lavoratore siano sottoposti a un’imposta del 10%, sostitutiva

• dell’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF)
• delle addizionali regionali e comunali

L’imposta sostitutiva (c.d. “detassazione”) opera fino al limite di 3.000,00 euro lordi annui.

L’imposta sostitutiva si applica automaticamente, salva espressa rinuncia scritta del lavoratore.

I limiti di reddito

Possono usufruire della detassazione i lavoratori del settore privato che, nell’anno precedente a quello di percezione del premio, non risultino titolari di reddito da lavoro dipendente superiore a € 80.000,00.

I requisiti del premio

I contratti aziendali o territoriali

I premi, per godere della detassazione, devono essere corrisposti sulla base di contratti collettivi aziendali o territoriali, nei quali saranno previste le regole per quantificazione e corresponsione.

La natura del premio

La detassazione prevista dalla L. 208/2015 riguarda “premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.”

I contratti collettivi prevedono i criteri di misurazione e verifica che possono consistere in

• aumento della produzione
• risparmi dei fattori produttivi
• miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso
  • la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario
  • il ricorso al “lavoro agile” come modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato

L’incremento deve verificarsi rispetto a un “periodo congruo” stabilito liberamente dall’accordo, e deve poter essere verificabile in modo obiettivo.

Esempi

Il D.M. Lavoro 25 marzo 2016 prevede un elenco non tassativo di possibili indici da considerare nell’accordo.

Si può spaziare, per esempio e tra gli altri, sui seguenti ambiti:

• aumento del fatturato e del volume della produzione
• riduzioni degli ostacoli all’espansione dell’impresa, come assenteismo, infortuni, consumi energetici;
• aumento dell’efficienza aziendale, con riduzione dei tempi di commessa o di sviluppo dei nuovi prodotti;
• casi di efficace riorganizzazione aziendale, come modifiche all’organizzazione del lavoro, a regimi di orario o ricorso al lavoro agile (smart working);
• altri elementi positivi per l’attività aziendale, come l’indice di soddisfazione della clientela.

Il momento dell’accordo: chiarimenti dell’Agenzia

La legge non prevede termini massimi per la stipulazione dell’accordo di detassazione.

È quindi possibile che la stipulazione avvenga anche durante il periodo di riferimento per la valutazione dell’incremento e del premio.

L’Agenzia delle Entrate, con risposta a interpello n. 205 del 25 giugno 2019, stabilisce però un limite “implicito”.

Lo scopo del premio di produttività è quella di incentivare un miglioramento dell’attività aziendale. Tale funzione, secondo l’Agenzia, non può ritenersi soddisfatta se l’accordo sia stipulato “in prossimità della scadenza” del periodo rilevante, quando l’incremento si sia -di fatto- già verificato.

Pertanto, in tal caso, i premi corrisposti sulla base dell’accordo non potranno godere dell’imposta sostitutiva.

La decontribuzione

La legge n. 208 del 2015 prevede anche una forma di decontribuzione per i premi aziendali detassati.

In particolare, l’aliquota contributiva a carico del datore (per il regime relativo a invalidità, vecchiaia e superstiti) sulle somme corrisposte a titolo di premio è ridotta di 20 punti percentuali, fino a un massimo di € 800,00.

Il beneficio si applica solo alle aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori

Il concetto di “coinvolgimento paritetico” viene specificato dal D.M. Lavoro 25 marzo 2016.

Il coinvolgimento paritetico, secondo le previsioni del decreto, non può identificarsi in gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento e formazione. È necessario un coinvolgimento “concreto” dei lavoratori nella gestione aziendale.

Il decreto richiede l’esistenza di un piano, previsto dall’accordo collettivo, nel quale sia stabilita, per esempio, la costituzione di gruppi di lavoro

• nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori
• finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione
• con la previsione di strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie
• e la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti.

La conversione in welfare

La L. 208 del 205 prevede che le somme e i valori ricompresi nell’insieme del “welfare aziendale” (in particolare quelle elencate all’art. 51 TUIR, comma 2 e ultimo periodo del comma 3) possono essere fruiti, per scelta del lavoratore, anche in sostituzione dei premi di produzione detassati.

In questo caso

• l’importo dei premi convertiti non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente;
• a tale importo non si applica nemmeno l’imposta sostitutiva del 10%, prevedendosi l’esenzione totale da imposte e contributi secondo quanto stabilito dell’art. 51 TUIR.

Il beneficio si applica

• all’acquisizione di beni e servizi di welfare in senso stretto secondo quanto previsto dall’art. 51, comma 2, TUIR
  • in questo caso non si applicano i limiti previsti per il versamento di contributi alle forme
    • di previdenza complementare (art. 8, co. 4 e 6, D.Lgs 252/2005 )
    • o di assistenza sanitaria (art. 51 , co. 2, lett. a, TUIR)
  • non si applicano nemmeno i limiti previsti per l’acquisizione di azioni (art. 51, co. 2, lett. g, TUIR)
• all’acquisizione di c.d. “fringe benefits” fino all’importo annuale di € 258,23.

Il momento della percezione: chiarimenti dell’agenzia

La tempistica dell’erogazione

La conversione del premio di risultato in benefici di welfare aziendale pone alcuni problemi pratici in relazione al tempo intercorrente tra

• il momento di maturazione del premio
• e quello della ricezione del servizio da parte del lavoratore.

Infatti, una volta verificato il raggiungimento dei requisiti previsti per il premio, il lavoratore:

• avrà diritto a un termine per decidere se ricevere il premio detassato in denaro o convertirlo, in tutto o in parte, in servizi “welfare”;
• generalmente, l’importo del premio convertito viene “messo a disposizione” del dipendente attribuendogli la possibilità di scegliere come impiegarlo tra un insieme di possibili servizi;
• anche dopo aver scelto uno o più dei possibili servizi fino a esaurimento dell’importo messo a disposizione, trascorrerà del tempo tra il momento della scelta e quello dell’effettiva ricezione dei servizi.

La problematica fiscale

È possibile che i predetti passaggi si verifichino in anni d’imposta diversi l’uno dall’altro.

In questo caso, è necessario chiarire il momento in cui, dal punto di vista fiscale, il premio deve considerarsi corrisposto al lavoratore.

La circostanza incide:

• sul limite di € 3.000,00 annui entro cui possono essere applicate detassazione e conversione dei premi;
• sul momento in cui, fiscalmente, le erogazioni “welfare” vengono ricevute dal lavoratore, anche per verificare il rispetto dei limiti entro cui -per il lavoratore- tali somme non costituiscono reddito.

La soluzione dell’Agenzia

L’agenzia delle entrate, con risposta a Interpello n. 212 del 27 giugno 2019, stabilisce che

• il momento rilevante per il rispetto del limite di € 3.000,00 annui per le agevolazioni sui premi di risultato è quello in cui il dipendente esercita l’opzione per sostituire il premio di risultato agevolabile con il paniere dei servizi welfare;
• il momento di percezione dei benefit sostitutivi del premio di risultato è invece quello successivo in cui il lavoratore effettua la scelta del servizio welfare all’interno dell’insieme (c.d. “paniere”) messo a disposizione (per esempio, tramite piattaforma online)
  • in questo momento il benefit si considera “percepito”, entrato nella sfera patrimoniale del dipendente, indipendentemente da quando verrà effettivamente erogato

L’agenzia precisa che le stesse regole valgono anche nel caso in cui il benefit scelto comporti il rimborso al lavoratore di spese già sostenute per l’acquisto dei servizi di “welfare”. In questo caso, la differenza tra il periodo di “percezione” del benefit e quello di “rimborso” verrà evidenziata nella C.U. da parte del sostituto d’imposta, indicando l’anno in cui la spesa rimborsata è stata “sostenuta” dal lavoratore, per evitare un “doppio beneficio” in capo al lavoratore.