Il lavoro stagionale

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Il contratto a tempo determinato, nella previsione legislativa, dovrebbe essere correlato a

  • esigenze temporanee estranee all’ordinaria attività,
  • esigenze di sostituzione di lavoratori
  • o esigenze connesse a incrementi temporanei e non programmabili dell’attività ordinaria.

Esistono imprese che, tuttavia, devono affrontare picchi di lavoro periodici ciclici, prevedibili e programmabili in determinati periodi dell’anno, per il tipo di attività svolta (per esempio agricola) o il luogo in cui viene esercitata (per esempio una località turistica), arrivando all’estremo di attività che operano solo in alcuni mesi , chiudendo nel restante periodo dell’anno.

Queste imprese hanno necessità di aumentare il proprio organico solo nei periodi di apertura o incremento di attività, in modo ciclico e ripetuto costantemente nel tempo. Si tratta di un’esigenza riconosciuta dal legislatore, che le esonera da da larga parte dei vincoli previsti per il contratto a tempo determinato, prevedendone una particolare sottospecie: il lavoro stagionale.

Quando è ammesso il lavoro stagionale

Non esiste una definizione legislativa di attività stagionale.

La legge -attualmente il d.lgs 81/2015- delega l’individuazione dei casi di “stagionalità” a due fonti subordinate:

  • un futuro decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con precisazione che fino a quando non verrà emanato continuerà ad applicarsi il risalente D.P.R. n. 1525/1963;
  • la contrattazione collettiva.

Si ritiene utile riportare alcuni esempi.

Le attività previste nel D.P.R. 1525/63

Il Decreto del Presidente della Repubblica citato, al cui testo si rimanda con il presente link, contiene un elenco lungo e dettagliato di attività considerate “stagionali”, per lo più di natura agricola: dalla sgusciatura delle mandorle all’allevamento di bachi, produzione di vino e simili.

Meritano menzione anche:

  • attività fisiologicamente collegate a specifici periodi dell’anno, come la spalatura della neve o la fabbricazione e confezionamento di specialità dolciarie nei periodi precedenti le festività del Natale e della Pasqua;
  • attività da svolgere all’interno di un periodo limitato, come quella del personale assunto direttamente per corsi di insegnamento professionale di breve durata e soltanto per lo svolgimento di detti corsi.

Le attività con apertura stagionale

L’intervento probabilmente più importante che ci sia stato, negli anni, sul predetto elenco, è l’introduzione delle Attivita’ svolte in colonie montane, marine e curative e attivita’ esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattivita’ non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi.

Il D.P.R. permette quindi alle imprese turistiche con chiusura prolungata nei periodi di bassa stagione di utilizzare in via generale il lavoro stagionale per tutte le attività svolte al loro interno. Questa concessione va però bilanciata con l’orientamento della Corte di Cassazione (sent. 21825/2006) secondo cui anche all’interno di un’impresa stagionale possono esistere attività “accessorie” rispetto a quella principale per le quali sia necessaria copertura durante tutto l’anno (per esempio, la manutenzione di impianti). Per queste attività non sarebbe possibile stipulare contratti di lavoro stagionale.

Gli interventi della contrattazione collettiva

In generale, i CCNL si sono appoggiati all’elenco previsto dal D.P.R. 1525/63, senza apportare innovazioni sostanziali. Esistono alcune eccezioni per i settori più interessati.

Turismo

Il CCNL turismo-confcommercio ha previsto un ampliamento per ricomprendere le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno:

  • connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere;
  • connessi allo svolgimento di manifestazioni;
  • interessati da iniziative promozionali e/o commerciali;
  • di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale.

Commercio

Il contratto Commercio-Confcommercio permette il lavoro stagionale per gestire i picchi di lavoro derivanti dai periodi turistici anche al di fuori dei casi previsti dal D.P.R. per le attività situate in “località turistiche“. Queste località vengono individuate dalla contrattazione territoriale.

Per esempio, l’accordo provinciale del giorno 8 aprile 2016 per la provincia di Udine aveva considerato località a prevalente vocazione turistica il comune di Lignano Sabbiadoro e il comune di Latisana espressamente nelle località di Bevazzana, di Aprilia Marittima, di Pertegada, di Gorgo e lungo la Strada Regionale 354.

La disciplina del lavoro stagionale

Si elencano, in breve, le principali peculiarità.

Come anticipato, il contratto di lavoro stagionale è un contratto a tempo determinato, esentato da molti limiti del lavoro a termine “tipico”.

Esenzione dai termini massimi

L’art. 19, co. 2, D.Lgs. 81/15, prevede che lo stesso datore di lavoro e lavoratore non possano essere legati in rapporto di lavoro a termine, anche a seguito di diversi contratti, per più di 24 mesi. Oltre tale termine, un ulteriore contratto a tempo determinato potrebbe essere stipulato solo presso la direzione territoriale del lavoro, per un massimo di altri 12 mesi.

Questo limite non si applica al lavoro stagionale. Negli anni, potrà essere stipulato con il lavoratore un numero indefinito di contratti per coprire il periodo stagionale, senza che questo trasformi il rapporto in contratto a tempo indeterminato.

Esenzione dall’obbligo di indicare le ragioni giustificatrici

Il c.d. “decreto dignità” ha reintrodotto l’obbligo di indicare le ragioni giustificatrici per la stipulazione di un contratto a tempo determinato quando il rapporto superi i 12 mesi di durata. Questo obbligo vale anche per proroghe e rinnovi di contratti già in essere.

L’art. 21, d.lgs. 81/15, prevede che i contratti per attività stagionali possano ancora essere rinnovati o prorogati anche in assenza di ragioni giustificatrici.

Esenzione dall’obbligo di “stop and go” tra i contratti

Sempre l’articolo 21 del D.Lgs. 81/15 obbliga ad attendere, tra il termine di un contratto e una nuova assunzione a tempo determinato:

  • almeno dieci giorni se il precedente contratto aveva durata fino a sei mesi;
  • almeno venti giorni se aveva durata superiore a sei mesi.

Un nuovo contratto a termine stipulato prima del completo decorso della pausa obbligatoria si trasformerebbe in contratto a tempo indeterminato.

Anche questo limite non si applica alle attività stagionali.

Esenzione dai limiti quantitativi

L’art. 23 del D.Lgs. 81/2015 prevede che, salvo deroghe da parte della contrattazione collettiva, i lavoratori a termine nell’impresa non possano essere superiori al 20% rispetto a quelli impiegati con rapporti a tempo indeterminato.

Tra le altre eccezioni (fase di avvio, start-up innovative), ancora una volta le attività stagionali non sono obbligate al rispetto di questo parametro.

Esenzione dal contributo addizionale e dal contributo integrativo per lavoro non a tempo indeterminato

Per i rapporti di lavoro non a tempo indeterminato, si applicano:

  • un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
  • un incremento di 0,5 punti percentuali sul predetto contributo in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione.

Questi contributi non si applicano per le attività di lavoro stagionali elencate nel D.P.R.1525/63. Rimangono invece applicabili alle attività definite stagionali solo dai contratti collettivi. Queste erano esentate dalla contribuzione addizionale solo per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015.

Diritto di precedenza per nuove assunzioni

Il lavoratore assunto per attività stagionali ha diritto di precedenza solo per contratti a tempo determinato riferiti alle medesime attività stagionali.

Inoltre, la volontà di avvalersi del diritto di precedenza dev’essere manifestata per iscritto entro tre mesi dalla cessazione del rapporto (in luogo dei sei comunemente previsti per i contratti a termine).

Il diritto si estingue comunque dopo un anno dalla cessazione.

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